Reskilling, upskilling in interna mobilnost

21.03.2023

Trenutni hitri razvoj in spreminjajoča se struktura trga dela od podjetij zahteva vedno večjo mero prilagodljivosti. S hitrim napredkom nekatera ustaljena znanja namreč izgubljajo na vrednosti, obenem pa se ustvarjajo priložnosti za razvijanje novih kompetenc in sposobnosti. Izziv za podjetja je torej, kako kadre kakovostno usposabljati z novejšimi znanji, ki bodo pripomogla k njihovem napredku. Tako so izpopolnjevanje znanj (ang. reskilling), prekvalifikacija (ang. upskilling) in notranja mobilnost (ang. internal mobility) bistveni procesi za ohranjanje konkurenčnosti podjetja.

Pri izpopolnjevanju znanja gre za nadgrajevanje trenutnih sposobnosti zaposlenih, še posebej kadar gre za spremembe na delovnem mestu, na katere jih želimo pripraviti. Na drugi strani pa se pri prekvalifikaciji zaposleni nauči popolnoma novih znanj, ki se tičejo novega delovnega mesta oz. delovnih nalog, ki jih do sedaj še ni opravljal. Prekvalifikacija je tako predvsem uporabna pri vpeljavi novih delovnih mest. Izpopolnjevanje tako pomeni nadgradnjo znanja zavoljo shajanja s spremembami na delovnem mestu, medtem ko je prekvalifikacija relevantna predvsem pri menjavi delovne pozicije oz. za delo na drugem nivoju.
Na izpopolnjevanju in prekvalifikaciji pa temelji notranja mobilnost, ki se nanaša na prehajanje zaposlenega med delovnimi vlogami znotraj istega podjetja. Gre za koristen proces tako z vidika zaposlenega, ki pridobi nova znanja in sposobnosti, kot tudi z vidika podjetja, ki svoj obstoječ kader razvija v skladu s svojimi potrebami. Kot rezultat dobimo agilne, prilagodljive in vsestranske zaposlene, ki so visoko konkurenčni, obenem pa verjetno tudi dolgoročno uspešnejši.

Kakšne so prednosti notranje mobilnosti za podjetja?

Ker pri notranji mobilnosti uporabimo vire in talente, ki jih že imamo pri trenutnih zaposlenih, se s tem izognemo morebitnemu zamudnemu in dragemu procesu iskanja novih zaposlenih. Poleg tega so zaposleni v podjetju, ki jim omogoča razvoj in notranjo mobilnost, tudi bolj zavzeti in produktivni ter bodo v podjetju verjetno ostali dlje, saj je pomanjkanje kariernega napredovanja pogosto pomemben razlog za iskanje novih priložnosti. Močna notranja mobilnost tudi zagotavlja kader, ki se razvija, uči in napreduje, saj z izpopolnjevanjem in prekvalifikacijo pridobiva novo znanje in izkušnje, posledično pa podjetje lahko tudi lažje zapolni morebitne vrzeli v svoji strukturi, ki bi lahko nastale.

Kaj so lahko potencialne pomanjkljivosti?

Kljub prednostim notranje mobilnosti, moramo biti pozorni na nekatere potencialne pomanjkljivosti, ki se lahko pojavijo. Predvsem moramo biti pozorni na dejstvo, da se ustvari vrzel, če nekoga prekvalificiramo in postavimo na drugo delovno mesto, saj njegovo trenutno delovno mesto ostane prazno. Tako moramo biti stalno pozorni, da primerno ukrepamo na mestu morebitnih primanjkljajev.
Čeprav je kader ves čas učeč, še ne pomeni, da bo vsak zaposleni nujno ustrezen za vsako delovno mesto. Tako lahko zaradi notranje mobilnosti včasih izgubimo priložnost, da bi zaposlili zunanjega zaposlenega, ki bi bil za delovno mesto bolj primeren. Prav tako lahko brez spreminjanja kadra v podjetju včasih pride do nekoliko stagnirajoče kulture, saj ni novih zaposlenih, ki bi v delovno okolje vnesli nova znanja, veščine in ideje.
Kot najboljša praksa se tako pogosto izkaže kombinacija notranje mobilnosti in zunanjega zaposlovanja, zato spodbujamo podjetja, da pri ustvarjanju novih delovnih mest dobro razmislijo, ali bi zaposlili notranje ali zunanje delavce, pri čemer je potrebno upoštevati tako znanje in veščine že obstoječega kadra, kot tudi klimo, kulturo in potrebe podjetja.

Kako uvesti dodatna usposabljanja in notranjo mobilnost v delovanje podjetja?

V podjetju lahko procese izpopolnjevanja znanja, prekvalifikacije in notranje mobilnosti izvedemo na različne načine, pri tem pa moramo delovanje prilagoditi potrebam, ciljem in viziji podjetja. Pred začetkom vpeljave omenjenih procesov je tako pomembno, da podjetje jasno določi svoje poslovne cilje in preuči strategije za njihovo doseganje, da lahko predvidi svoje potrebe in dogajanje v delovnem okolju. Podjetje lahko analizira tudi, katere so prioritetne kompetence na trenutnem trgu in katere kompetence bodo verjetno prioritetne v prihodnosti ter tako jasno določi zaželena znanja in sposobnosti svojih zaposlenih za uspešno opravljanje posameznih delovnih vlog. Ob tem je smiselno tudi oblikovanje kompetenčnega modela, ki vsebuje ključne strokovne, kot tudi socialne veščine, potrebne za uspešno opravljanje posameznih delovnih vlog, in iz katerega je razvidno, kaj je potrebno za horizontalna in vertikalna napredovanja znotraj podjetja.

Določanje prioritetnih kompetenc in poslovnih ciljev nam nato omogoča tudi analizo kompetenčnih vrzeli (ang. skills gap analysis), tj. analizo obstoječih razlik med zaželenimi kompetencami in med kompetencami, ki jih zaposleni trenutno posedujejo - pri tem si z zbiranjem podatkov lahko pomagamo tudi preko psiholoških testiranj, povratnih informacij strank, metode 360 stopinj, kjer dotičnega zaposlenega ocenimo iz različnih zornih kotov ipd. Uspešna analiza vrzeli tako podjetju omogoča jasno določanje sposobnosti in znanj, ki jih je potrebno pri zaposlenih dodatno uriti in razvijati, da lahko podjetje dosega svoje poslovne cilje.

Po analizi potreb, primanjkljajev in ciljev, ki jih želimo z razvojem kadra dosegati, pa je pomembno zagotoviti tudi priložnosti za sam razvoj kompetenc zaposlenih. Pri tem lahko podjetje zaposlene vključi v zunanja izobraževanja, tečaje in usposabljanja, ki jih izvaja zunanji strokovnjak; vključi lahko interne strokovnjake relevantnega področja, ki prenašajo svoja znanja in veščine na sodelavce preko internega izobraževanja ter na tak način skrbijo, da znanja in veščine ostajajo ter se širijo znotraj podjetja. Prav tako lahko podjetje izkoristi moč mentorstva in z vzpostavitvijo kvalitetnega mentorskega procesa poskrbi za prenašanje znanj med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi, med bolj in manj izkušenimi zaposlenimi, med različnimi izkušenimi zaposlenimi ipd., pri čemer lahko prenos znanja poteka v obe smeri in krepi vse vpletene zaposlene. Prav tako lahko podjetje krepi razvoj kompetenc zaposlenih preko osvetlitve delovnega mesta (ang. job shadowing), kjer zaposleni v določenem časovnem okviru spremlja sodelavca, ki je strokovnjak za dotično delovno mesto, mu sledi, ga pri delu tesno opazuje in tako krepi lastno poznavanje dela ter procesov na opazovanem delovnem mestu. Pri vsem tem je pomemben prenos strokovnih znanj, pozornost pa je priporočljivo usmeriti tudi na krepitev socialnih veščin (npr. s coachingi, treningi in delavnicami...), saj so te pri številnih delovnih mestih prav tako pomemben (pred)pogoj za kvalitetno opravljanje dela.

Nenazadnje pa so za vsako uspešno integracijo novih procesov velikega pomena tudi prakse spremljanja in sprotne evalvacije. Pri tem se je smiselno osredotočiti tako na spremljanje uspešnosti vpeljevanja samih sprememb v kulturo podjetja kot tudi na spremljanje razvoja želenih kompetenc pri zaposlenih v posameznih delovnih vlogah in tako oceniti, ali se organizacijske prakse razvijajo v pravo in želeno smer. Zagotavljanje polne uspešnosti dotičnih praks pa ni mogoče brez dodatne skrbi za čim višjo motiviranost zaposlenih. Pri tem je ključnega pomena dosledno in temeljito pojasnjevanje koristi vpeljanih praks, kar prispeva k zmanjšanju strahu zaposlenih pred prihajajočimi spremembami in krepljenju motivacije za njihovo upoštevanje. Za optimalno integracijo teh procesov se je kot uspešno izkazalo tudi vključevanje zaposlenih v načrtovanje njihovega kariernega razvoja, kar lahko delodajalci storijo na primer prek skupnega zastavljanja ciljev in identifikacije potreb in želja na letnih, polletnih in/ali kvartalnih pogovorih. Prav tako je mogoče razmisliti tudi o različnih možnostih nagrajevanja zaposlenih, ki v dotične prakse vlagajo trud in tako prispevajo k njihovi uspešni integraciji v kulturo podjetja.