POMEN RAZNOLIKOSTI, VKLJUČENOSTI, PRAVIČNOSTI IN PRIPADNOSTI (DEIB) - KAKO DO UČINKOVITIH SPREMEMB V DELOVNEM OKOLJU

05.05.2023

Kaj je DEIB?

Vključujoče delovno okolje je zelo pomembno pri spodbujanju trajnostne rasti podjetij ter inovacij, hkrati pa se s tem krepi tudi psihološka varnost. Tako za kadrovske ekipe postajajo vse bolj pomembni DEIB cilji, kratica DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) pa se nanaša na raznolikost, pravičnost, vključenost in pripadnost. DEIB se tako ukvarja z gradnjo delovne sile, ki je reprezentativna za našo družbo, tako da zaposlenim in iskalcem zaposlitve zagotavlja dostop do enakih priložnosti, ne glede na njihove razlike. Gre za ustvarjanje sprejemajočega okolja za vse, tudi tiste, ki na katerikoli način izstopajo ali pa se razlikujejo od večine. To se lahko nanaša na spolne, verske, etnične razlike, pa tudi na ostale skupine posameznikov, kot so invalidi, posamezniki različnih spolnih usmerjenosti, posamezniki z motnjami v duševnem razvoju ter vsi ostali, ki po določenih značilnostih nekoliko izstopajo. DEIB tako spodbuja občutek varnosti, sprejetosti in udobja vseh zaposlenih. Poleg krepitve zavzetosti zaposlenih lahko sledenje DEIB ciljem okrepi strategije zadrževanja zaposlenih in pomaga privabiti posameznike iz premalo zastopanih skupin.

• Raznolikost se nanaša na to, kako raznoliko je podjetje, ne le v smislu rase in spola, temveč tudi spolne usmerjenosti, starosti, nacionalnosti, fizičnih sposobnosti, religije ipd. Vseeno pa je pomembno upoštevati, da zgolj zaradi tega, ker je podjetje etnično raznoliko, to še ne pomeni nujno, da se vsi počutijo enako cenjene in dobrodošle.
• Pravičnost se nanaša na poštenost in nepristranost na delovnem mestu, s ciljem, da se zagotavljajo enake možnosti za rast in napredek med zaposlenimi. Pomeni tudi ustvarjanje prostora za premalo zastopane glasove, reševanje nezavednih pristranskosti ipd.
• Vključenost poudarja pomen ustvarjanja prijetnega okolja za vse, ne le zagotavljanje, da se z vsemi zaposlenimi ravna pošteno. Pomembno je zagotavljanje priložnosti, da vsak izrazi svoje mnenje ter da se prisluhne vsem in ne le tistim, ki so po navadi v središču pozornosti.
• Pripadnost pa predstavlja afiniteto in pozitivne odnose, ki se pojavljajo med zaposlenimi v različnih okoliščinah, ko podjetja aktivno spodbujajo raznolikost, pravičnost in vključenost na delovnem mestu.

Pri uveljavljanju DEIB smernic torej govorimo o ustvarjanju ugodnega delovnega okolja, ki lahko spodbudi smiselne spremembe in pozitivno vpliva na izkušnjo zaposlenih v podjetju.

Zakaj je doseganje DEIB ciljev sploh pomembno?

Z vlaganjem v DEIB smernice lahko podjetje pripomore k višji stopnji učinkovitosti in ustvarjalnosti svojih zaposlenih, saj bolj vključujoča delovna okolja prispevajo k višji motiviranosti za delo, poleg tega pa občutek pripadnosti podjetju spodbudi tudi višjo stopnjo angažiranosti in zavzetosti. Bolj raznoliko delovno okolje lahko pomeni tudi višjo stopnjo inovativnosti v podjetju, saj bolj dinamična sestava zaposlenih doprinese k večjemu naboru idej, ki izhajajo iz različnih izkušenj in ozadij zaposlenih. Doseganje DEIB ciljev pa lahko pozitivno pripomore tudi k ugledu podjetja med zaposlenimi in pa v širši javnosti, zaradi višje zaznane privlačnosti podjetja pa je poenostavljen tudi postopek iskanja novih in ohranjanja obstoječih kadrov.

Kako lahko podjetja promovirajo DEIB v delovnem okolju?

Kaj pa lahko v podjetju sploh storimo, da bi dosegali omenjene cilje? Spodaj je naštetih nekaj predlogov, ki lahko pripomorejo k boljšemu počutju zaposlenih na delovnem mestu:

• Razvoj vodilnih kadrov

Ključnega pomena je razvoj vodilnih kadrov, ki dosledno upoštevajo DEIB načela. V tem okviru je potrebno vzpostaviti vedenja, ki opredeljujejo dobrega vodjo, kot je na primer vzpostavljanje spoštljivega odnosa do zaposlenih, ne glede na njihovo raso, starost, versko prepričanje, spol ali katerokoli drugo značilnost, ki posameznika označuje kot »drugačnega« od večine. K temu lahko pripomore tudi sama raznolikost vodilnega kadra, ki lahko okrepi bolj naklonjen odnos do stališč, za katera se zavzemajo DEIB smernice. Vzpostaviti spoštljivo komunikacijo med drugim pomeni, da vodja poskuša prisluhniti vsem članom oddelka oziroma skupine, jih spodbujati k izražanju zamisli, predlogov, zadržkov in pritožb, ter povedano tudi upoštevati v nadaljnjem delovanju. Pri tem si je pomembno zapomniti, da vedenja, ki jih izkazujejo vodilni, pogosto predstavljajo model, po katerem se zgledujejo tudi ostali zaposleni, zato pozitivne implikacije razvoja vodilnih kadrov sežejo dlje od samih direktnih učinkov spoštljive komunikacije na počutje zaposlenih.

• Dobre prakse zaposlovanja

V okviru zaposlovanja novih kandidatov je pomembno predvsem ozaveščanje o najpogostejših pristranostih v postopku izbora ter spodbujanje spoštovanja protidiskriminacijske zakonodaje. Odzivi kandidatov na metode izbora namreč pomembno vplivajo tudi na stališča sprejetih kandidatov, odzive zaposlenih in ugled podjetja v širši javnosti, odzivi pa so najpogosteje povezani z zaznavo pravičnosti izbirnega postopka. Podjetje lahko to uresniči z organizacijo delavnic in izobraževanj oziroma usposabljanj za tiste, ki so aktivno vpeti v postopke zaposlovanja. Pri tem je smiselno tudi spodbujanje k čim višji stopni odprtosti do raznolikosti kandidatov ob zaposlovanju, podjetje pa lahko razmisli tudi o zaposlovanju z zakritimi podatki. To v praksi pomeni, da se v postopek prijave ne vključi določenih podatkov, na primer o etnični pripadnosti, spolu, starosti ipd., na ta način pa se lahko omeji tudi potencialne pristranosti.

• Etični kodeks in delavnice za zaposlene

Smiselna je organizacija usposabljanj in delavnic za zaposlene, vezanih na pomen raznolikosti, različnih vrednot in razumevanje kulture podjetja, cilj takšnih aktivnosti pa je predvsem razvijati in vzdrževati pozitivna stališča zaposlenih do raznolikosti v delovnem okolju. V ta sklop sodi tudi organizacija projektov, ki krepijo znanja o smernicah DEIB, kot so npr. razne okrogle mize, članki v internih časopisih in podobne aktivnosti, s katerimi zaposleni vzpostavljajo stik z drugačnostjo in na ta način razbijajo stereotipe.
Za podjetje je prav tako priporočljivo, da oblikuje svoj kodeks etike in poslovnega ravnanja, v katerem jasno določi zaželena vedenja svojih zaposlenih v relaciji do svojih sodelavcev. Kodeks lahko vsebuje načela, kot so spoštovanje dostojanstva posameznika, skrb za rast in razvoj sodelavcev, enakopravna obravnava in priložnosti, dobronamerno delovanje do skupnosti ipd. Seveda je ključnega pomena, da zaposleni načela tudi dosledno upoštevajo, kar lahko podjetje prav tako doseže z ustreznimi delavnicami in usposabljanji, nagovarjanjem neustreznega vedenja ter z vsakdanjim korektnim vedenjem vodilnega kadra.

• Dodatna promocija smernic DEIB v praksi

Podjetje lahko razvije tudi različne programe, ki so vezani na potencialne opazovalce dejanj diskriminacije, mobinga in nadlegovanja na delovnem mestu. V ta namen lahko podjetje uvede na primer pooblaščence za preprečevanje mobinga, ki bi delovali v smeri opazovanja, iskanja in ustavljanja potencialnega sovražnega vedenja proti določenim zaposlenim. Podjetje lahko svoje zaposlene prav tako spodbuja, da potencialna neprimerna dejanja sodelavcev anonimno prijavijo pooblaščencem, ki potem lahko ustrezno ukrepajo v dogovoru z vodstvom ali ustreznimi strokovnjaki, npr. psihologi ali specialisti za človeške vire. Podjetja lahko razvijejo tudi anonimne ankete, kjer lahko zaposleni izrazijo svoja mnenja, morebitne nevšečnosti in težave s katerimi se soočajo na delovnem mestu.

Z namenom spoštovanja ter sprejemanja raznolikosti lahko podjetje začne z upoštevanjem praznikov vseh zaposlenih. Velikokrat podjetja namreč upoštevajo in praznujejo zgolj praznike, ki se navezujejo na njihovo lastno kulturo, državo, spregledajo pa morebitne zaposlene, ki teh praznikov ne praznujejo.

V izogib temu lahko podjetje ustvari kolektivni koledar v katerega se zapisuje vse pomembne datume, ki se navezujejo na različne etnične in verske pripadnosti zaposlenih.

Smiselno bi bilo tudi določiti odgovorne osebe, ki skrbijo za pobude in ukrepe DEIB v podjetju. Za spremljanje uspeha je mogoče uporabiti sestanke osebja, ankete v celotnem podjetju ipd., pri čemer je priporočljivo vključiti vse člane ekipe. Njihove povratne informacije so lahko v pomoč pri ovrednotenju napredka in določanju nadaljnjih potrebnih ukrepov.

Kadar se dejansko zavzamemo k uresničevanju DEIB vrednot z resničnimi spremembami, lahko sežemo še dlje – ko vzdigujemo druge, vzdigujemo tudi sebe kot celoto.