Mar klasično pridobivanje kadra obrodi res največ kandidatov?

08.05.2024

Mirjam, za začetek bi vas prosila, če se lahko na kratko predstavite in poveste, kako vas je karierna pot pripeljala v podjetje Sixt?

Vse se je začelo s službo na Radiu Hit, kjer sem delovala kot moderatorka, novinarka, urednica, vodja odnosov z javnostmi, ter organizatorka dogodkov in trženja. Nato sem soustanovila podjetje Privoščite.si, kjer sem se naučila številnih stvari, predvsem pa odgovornosti za vsako svojo potezo in vodenja zaposlenih. Po osmih letih sem se zaradi dobre ponudbe odločila prodati podjetje, česar nikakor ne obžalujem, saj sem pridobila obilo dragocenih izkušenj. Nato sem se za kratek čas nazaj vrnila na radio, a me je kasneje eden izmed poslovnih partnerjev povabil v podjetje Sixt. Sprva sem delovala kot njegova asistentka, kasneje pa sem prevzela vodenje kadrovske službe. V podjetje skušam vnašati inovacije, trajnostno vodstvo, medgeneracijsko usklajevanje ter mentorske programe. Sem tudi certificirana Managerka delovne sreče, Life coach, vse pristope in znanja skupaj pa »kombiniram« pri opravljanju zdajšnje funkcije. Poleg tega se ukvarjam z zaposlovanjem in organizacijo dogodkov.

Nam lahko predstavite tudi podjetje Sixt in njegove dejavnosti?

Poleg storitev najema vozil (rent-a-car turistom in poslovnim uporabnikom) Sixt ponuja tudi storitev Full Service Leasing (FSL), ki vključuje ponudbo poslovnih najemov vozil, predvsem za podjetja, ki želijo prihraniti čas in denar pri upravljanju svojih voznih parkov. Poleg poslovalnice v Ljubljani in na letališču imamo še poslovalnice v Kopru, Portorožu, Celju in Mariboru.

Kakšen je bil vaš pristop k pridobivanju in iskanju novega kadra do lanskega leta in zakaj menite, da ni bil dovolj učinkovit oz. uspešen? Se vam zdi, da je bil neuspešen tudi zaradi samega področja dela, kjer ni toliko zanimanja?

Do lanskega leta sem zaposlitvene oglase objavljala na različnih portalih že v začetku leta in jih zbirala vse do marca, ko smo zaposlovali po šest ali sedem novih sodelavcev. Kandidate, ki so se v prodaji izkazali, smo kasneje zaposlili za nedoločen čas, ne pa vse. Pri tem se je pojavila težava s samim delovnim časom, saj naši sodelavci delajo v izmenah, ob praznikih in vikendih, kar pa predstavlja največji izziv pri pridobivanju novega kadra. Osnovna plača ni visoka, zaposleni so odvisni od sebe in svojih lastnih sposobnosti za dodatne zaslužke in prejemajo bonuse ob uspešnih prodajah.

Kaj vas je pripeljalo do odločitve za tveganje in uvajanje novega pristopa k pridobivanju kadra ter s kakšnimi izzivi ste se soočili pred izvedbo novega pristopa?

Ker prihajam iz »medijskega« sveta in sem rada predvsem kreativna in razmišljam, kot bi rekli »out of the box«, sem vedela, da bo treba ubrati malce drugačen pristop. Najhujša kriza pri iskanju novega kadra je bila leta 2022, ko je bilo premalo prijav. Zakaj? To je bilo obdobje po Covidu, ko so podjetja, ki so prej veliko odpuščala, ponovno privabljala kandidate nazaj. Soočili smo se s pomanjkanjem kvalificiranih kandidatov in morali izbrati med tistimi, ki so se prijavili, ta izbor pa je bil precej slab. Kot mati hčerama iz mlajše generacije sem se začela zanimati za trende te generacije, med drugim tudi za pogosto rabo družbenih omrežij. Približno sem vedela, kako razmišljajo in kje se zadržujejo. Sledil je stik z mlado kadrovsko agencijo, ki se ukvarja z video produkcijami in selekcijo kadrov. Po sestanku so me prepričali, da je njihov nov pristop vreden poskusa. Največ težav sem imela pri predstavitvi in pridobivanju zaupanja vodstva, saj je finančni vložek v tak projekt precej višji kot pri klasičnih oglasih. Počasi in potrpežljivo sem vendarle prepričala vodstvo, da bo videoposnetek prinesel več uspeha kot klasični oglasi in tudi izvrsten »employer branding« na socialnih omrežjih. Skupaj smo sestavili scenarij, posneli video in se odločili za objavo tik pred prazniki.

Kakšni so bili rezultati in kaj menite, da je prispevalo k uspehu ali večjemu številu prijav potencialnih kandidatov?

Rezultati so bili odlični. Ciljali smo na mlade, v videu smo navedli čisto vse pogoje za delo pri nas ter predstavili blagovno znamko podjetja. Prijave so potekale le 3 dni, vendar smo prejeli kvalitetnejše prijave kot prej prek klasičnih oglasov. Sam videoposnetek je opravil selekcijo resnih kandidatov, saj so morali predhodno oddati prijavo prek oglasa, nato poslati CV in šele nato so prišli do mene, torej so že izrazili precejšnjo »resnost«. Na prejete prijave smo se nato hitro odzvali, kar je pospešilo selekcijski proces. Na koncu smo dobili velik nabor kvalificiranih kandidatov in brez težav zaposlili potrebno število oseb.

Se vam zdi, da bodo takšni pristopi nadomestili prejšnje, klasične pristope pridobivanja kadra in zakaj?

Menim, da se bomo morali odločiti za novejše in bolj inovativne pristope, saj bo v zdajšnjem, hitro spreminjajočem se svetu, le to rešitev. Hitro prilagajanje, hiter odgovor, takojšnja zaposlitev, ker ga sicer izgubiš. Je pa to finančno zahtevnejše, izvedba pa popolnoma drugačna. Tehnologija napreduje, prihajajo pa nove generacije, ki zahtevajo drugačen pristop. Pomembno je dobro predstaviti delovno mesto, saj lahko pomanjkljivosti podjetja spremenimo v prednosti. Mladi generaciji ni pomembno le delo v pisarni, ampak tudi dobra plača in možnost samostojnega zaslužka, višje dobro in razgibano delo.

Na kaj menite, da bodo morale biti organizacije pozorne pri pridobivanju, iskanju in privabljanju novih kandidatov v prihodnosti?

Organizacije bodo morale skrbeti za dobro ime delodajalca, nagraditi zaposlene, ki priporočijo koga od svojih znancev, nagrajevati po učinkih. To so pač zahteve novih generacij. Želijo tudi primerno uravnoteženje med zasebnim in poslovnim življenjem in želijo biti transparentno plačani po učinku. Pomembno vlogo bodo imele kadrovske službe, ki bodo skrbele za zaposlene, coaching in sledenje novim trendom.

Kaj menite, da bi lahko še izboljšali?

Če bi imeli dovolj sredstev, bi lahko ustvarjali različne videoposnetke, filmčke, ki bi jih objavljali skozi celo leto. Namreč video (zaposlitveni oglas) je še vedno objavljen in še vedno prikaplja kakšna prijava. Ne bi bilo potrebno, da so neposredno vezani na novo delovno mesto, lahko bi bile nekakšne predstavitve delovnih mest. Tako bi si zagotovili dodatno oglaševanje in prepoznavnost, dober employer branding in še nove kadre bi pridobili. Problem je seveda omejen proračun. Večja prepoznavnost (ki bi jo s stalno prisotnostjo s filmčki tako dosegli) in takojšnje obvestilo o izidu selekcije bi bila dodatna prednost. Imam veliko idej in mislim, da bomo tudi letos ubrali nekoliko drugačen, nov pristop, saj se je projekt tako dobro obnesel, da sem zdaj pridobila zaupanje in malce računam na podporo vodstva ? .