12.10.2021

Psihološki testi so uporabno orodje, ki ga psihologi uporabljajo na številnih področjih, med drugim tudi v kadrovski praksi. Imeti morajo ustrezne psihometrične lastnosti, kar pomeni, da so veljavni, zanesljivi in objektivni. Rezultate lahko uporabimo tako, da z določeno verjetnostjo napovemo, kako se bo kandidat obnašal na določenem delovnem mestu ali v specifični situaciji. S pomočjo psiholoških testov lahko opredelimo posameznikova močna področja in priložnosti za razvoj, ne glede na kandidatove izkušnje ali izobrazbo.

 

Zakaj v kadrovski praksi uporabljamo psihološko testiranje?

Na kadrovskem področju se psihološki testi največkrat uporabljajo v selekcijskem postopku in pri načrtovanju razvoja in napredovanja zaposlenih. Več o razvoju zaposlenih lahko preberete na tej povezavi. Psihološki testi so uporaben pripomoček za napovedanje vedenja zaposlenih, saj nam dajo poglobljen vpogled v njihovo vedenje, kompetence in doživljanje.

Raziskave so pokazale, da je kombinacija različnih psiholoških testov zelo uporabna za napovedovanje uspešnosti zaposlenih v določeni delovni organizaciji oziroma na razpisanem delovnem mestu. Uspešnost lahko na podlagi psiholoških testov napovemo veliko bolj natančno kot recimo po pregledu CV-ja, intervjuju ali po poizvedbi pri preteklih delodajalcih.

 

Prednosti psihološkega testiranja

Delovne organizacije se vedno pogosteje odločajo za psihološko testiranje kandidatov v selekcijskem postopku ali zaposlenih, da bi s pomočjo rezultatov lažje načrtovali njihov nadaljnji razvoj. Na podlagi rezultatov psihološkega testiranja dobimo zelo podrobno predstavo o kandidatu, na osnovi katere lahko s precejšnjo gotovostjo sklepamo, kateri kandidat bo uspešno deloval na določenem delovnem mestu.

Podatki, ki jih pridobimo s pomočjo psiholoških testov, so uporabni na več načinov. Uporabimo jih lahko kot usmeritev vodji pri oblikovanju primernega delovnega okolja za kandidata. Pokažejo namreč na potenciale zaposlenega in nadaljne možnosti razvoja, na podlagi katerih lahko nato načrtujemo usposabljanja, izobraževanja in druge smiselne aktivnosti. Informacije, pridobljene s psihološkimi testi, pa lahko služijo tudi kot pojasnila za vprašanja, ki so se nam pojavila ob zaposlitvenem intervjuju ali sodelovanju ter tako pomagajo vodjam pri odločitvi o zaposlitvi ali napredovanju.

Prav tako pa testiranje omogča nepristransko in objektivno oceno kandidatov ne glede na njihove izkušnje ali doseženo stopnjo izobrazbe. Testi in vprašalniki, ki jih uporabimo pri psihološkem testiranju so zanesljivi, to pomeni, da kandidati v primeru večkratnega testiranja dosegajo enak ali zelo primerljiv rezultat. Psihološki testi so tudi občutljivi, kar pomeni, da lahko dobro razlikujemo med različnimi kandidati. Veljavnost pa je lastnost testov, ki zagotavlja, da testi merijo natančno tisto, za kar so bili sestavljeni. Vse te lastnosti psihološkega testiranja skupaj s standardnim postopkom pripomorejo k objektivnosti ocenjevanja. Točna ocena kandidatovega vedenja in sposobnosti tako služi kot dober napovednik delovne uspešnosti zaposlenega.

Več o tem, kako psihološko testiranje doprinese k načrtovanju nadaljnjega kariernega razvoja in sodelovanju z zaposlenim, si preberite v tem prispevku.

 

Katere vrste psiholoških testov poznamo?

V osnovi poznamo dve različni vrsti testov: teste sposobnosti in vprašalnike osebnosti. Z vprašalniki osebnosti lahko ocenjujemo osebnostne lastnosti, vrednote, interese, motivacijo, stališča in prepričanja ali čustveno doživljanje. Pri takih vprašalnikih ponavadi ni časovne omejitve, na vprašanjih pa ni »pravilnih« in »napačnih« odgovorov.

S testi sposobnosti pa lahko merimo splošne in specifične sposobnosti. Naloge v testih so lahko različno težke, pogosto pa imajo testi tudi določeno časovno omejitev. Rešitve nalog so pravilne ali nepravilne. Praviloma so psihološki testi sposobnosti sestavljeni tako, da ljudje odgovorijo pravilno na povprečno polovico vprašanj na testu. S testi sposobnosti lahko merimo recimo splošno kognitivno sposobnost, sposobnost pozornosti, delovnega spomina, natančnosti in besedno sposobnost.

V Kompetenci ponujamo baterijo testov, v katero so vključeni testi sposobnosti in vprašalniki osebnosti. Glede na vaš interes, lastnosti delovne organizacije in razpisano delovno mesto lahko baterijo tudi nekoliko prilagodimo. Za več informacij nas kontaktirajte preko te povezave.

 

Kako poteka psihološko testiranje?

Najprej določimo namen psihološkega testiranja. Z namenom mora biti seznanjen naročnik, testator in udeleženec testiranja. V sklopu namena opredelimo tudi, kako bodo rezultati testiranja uporabljani ter katere teste bomo izbrali in zakaj.

Sledi psihološko testiranje, ki lahko poteka v več delih. Na Kompetenci testiranje največkrat izvedemo v dveh delih – v enem delu kandidat reši vprašalnike osebnosti, v drugem delu pa teste sposobnosti. Med testiranjem testator odgovori tudi na morebitna dodatna vprašanja, ki bi jih imel kandidat. Psihološko testiranje lahko poteka v živo ali na daljavo. To je odvisno od namena in vrste psiholoških testov.

Po koncu psihološkega testiranja psiholog ovrednoti teste in analizira rezultate. Pripravi interpretacijo in povzetek rezultatov. Zelo pomembno je, da po testiranju sledi tudi povratna informacija vodstvu podjetja in/ali kadrovski službi, prav tako pa je tudi kandidat upravičen do povratne informacij o rezultatih.

V Kompetenci v sklopu psihološkega testiranja pripravimo psihološko poročilo o rezultatih, ki ga nato posredujemo naročniku. Na osnovi psihološkega poročila pripravimo in podamo poglobljeno in celostno povratno informacijo kandidatu, prav tako pa tudi vodstvu.

Vas zanima več informacij o psihološkem testiranju, ki ga izvajamo v Kompetenci? Več lahko preberete na tej povezavi, ali pa nas kontaktirate tukaj.

 

Ajda Novak