Kompetenčni model je dokument, v katerem so zbrane vse kompetence za določen profil, ki jih posameznik potrebuje za uspešno opravljanje dela. Je živ in uporaben dokument, ki nam omogoča široko uporabo v kadrovskih procesih.

Trenutni hitri razvoj in spreminjajoča se struktura trga dela od podjetij zahteva vedno večjo mero prilagodljivosti. S hitrim napredkom nekatera ustaljena znanja namreč izgubljajo na vrednosti, obenem pa se ustvarjajo priložnosti za razvijanje novih kompetenc in sposobnosti.

Ob pregledu vseh napovedi in trendov se najpogosteje pojavljajo trendi, ki so vezani na enakost in vključevanje zaposlenih, skrb za njihovo blagostanje, na izboljševanje njihovih kompetenc in njihovo hibridno delo. Vse več pa je tudi govora o umetni inteligenci.

Duševno zdravje je neločljiv del celotnega zdravja posameznika in je mnogo več, kot le odsotnost duševne bolezni. Med najpogostejšimi duševnimi motnjami sodobnega časa so stresne motnje, tesnobnost in depresija, ki pa so lahko pogojene tudi z razmerami na delovnem mestu.

Ljudje si želimo delati v organizacijah, kjer se počutimo dobro na delovnem mestu. Dobra klima v podjetju oziroma počutje je odvisno tudi od organizacijske kulture, ki je skupek prepričanj, norm, vedenj in tudi vrednot, ki so lepilo organizacije. Organizacijska kultura ni statična, ampak se nenehno spreminja.

Organizacije so sestavljene iz posameznikov iz različnih okolij, z različnimi značilnostmi in sposobnostmi. Velikokrat se srečajo različne generacije, ki imajo drugačna načela in vrednote, tako so konflikti večkrat neizbežen način komunikacije na delovnem mestu. Zelo pomembno je, da jih znamo reševati. Le tako bodo zaposleni uspešno delovali in bili usmerjeni v doseganje skupnih organizacijskih ciljev.

V današnjih časih, kjer je učinkovita poraba časa in ustvarjanje novih idej ključnega pomena, so argumentiranje, kritično razmišljanje in ustvarjalnost več kot dobrodošli. Običajno na sestankih vlada prava zmeda, saj se gnetejo ideje, ki niso dodelane, ali pride do nesoglasja med sodelavcema… Kako torej izboljšati komunikacijo, podajanje idej, razmišljanje in na koncu sestanka doseči kompromis oz. rezultat, ki bo višji od začetnih pričakovanj?

V mnogih mednarodnih podjetjih je del razvojnega načrta zaposlenih tudi možnost začasnega dela v tujini. Velikokrat pa se posamezniki sami odločijo za delo v tujini. Nekateri izmed najpogostejših razlogov so širok izbor del, možnosti napredovanja, zaslužek, ugled, osebna in strokovna rast ali ugodnosti, ki jih ponujajo delovne organizacije v tujini. Sama sem se za prakso v tujini odločila, ker sem se želela preizkusiti v mednarodnem okolju, pridobiti izkušnje iz mednarodne delovne organizacije, splesti nova poznanstva ter spoznati sebe v novem kontekstu in svoje meje prilagajanja in učenja.

Mnoge delovne organizacije vlagajo človeški in denarni kapital v optimizacijo procesa onboardinga, ocenjevanja uspešnosti in razvoj zaposlenih, velikokrat pa pozabijo na proces offboardinga, ki se začne v trenutku, ko se zaposleni odloči končati zaposlitev v določenem podjetju. Organizacije, ki za zaposlenega skrbijo od prijave na delovno mesto do trenutka, ko zaposleni zapusti organizacijo, pošiljajo jasno sporočilo o tem, kako pomembni so zanje njihovi zaposleni.

Onboarding je za delovne organizacije in novo zaposlene pomemben predvsem zato, ker je povezan z mnogimi pokazatelji kasnejše uspešnosti na delovnem mestu. Uspešen onboarding zmanjša fluktuacijo zaposlenih ter poveča pripadnost, angažiranost in motiviranost zaposlenih.

Zaposleni pogosto ne znajo dobro usklajevati poklicno in zasebno življenje, zaradi česar se lahko začne prioritiziranje ene izmed obeh. To vodi v slabšo produktivnost na delovnem mestu, poslabšane družinske odnose, dostikrat tudi v izgorelost. Del odgovornosti za spodbujanje zaposlenih k uspešnemu usklajevanju nosijo tudi organizacije, ki lahko z različnimi ukrepi k temu pripomorejo.

Zagotovo si vse organizacije želijo, da bi zaposleni pri delu uživali in da bi po opravljenem delu nekoliko neradi zapustili delovno mesto, saj uživajo v izzivih, v pogovorih s sodelavci in v vzdušju, ki vlada v podjetju. Kljub temu, da je lahko vsako delo in delovno mesto občasno zahtevno ali stresno, organizacijska kultura ne bi smela povečevati stresa, ampak pozitivno vplivati na razpoloženje in blagostanje zaposlenih.

Postavljanje ciljev v organizacijah je še posebej pomembno, saj cilji služijo kot kompas, vodijo in usmerjajo celotno organizacijo, motivirajo zaposlene in pomagajo pri nadzoru ter evalvaciji dela. Ključno vlogo pri tem imajo vodje, ki letne cilje postavljajo in jih tudi predstavijo zaposlenim na razumljiv način. Ciljev pa kljub vsemu ne sme biti preveč, saj se potem njihov namen enostavno izgubi.

Na kadrovskem področju se psihološki testi največkrat uporabljajo v selekcijskem postopku in pri načrtovanju razvoja in napredovanja zaposlenih. Psihološko ocenjevanje je uporaben pripomoček za napovedanje vedenja in uspešnosti zaposlenih, saj nam daje poglobljen vpogled v njihovo vedenje, kompetence in doživljanje.

Z ocenjevalnim centrom lahko opazujemo oblike vedenja, podobne tistim na delovnem mestu in ocenimo, ali ima kandidat potrebne kompetence za opravljanje dela. V sklopu metode ocenjevalnega centra mora posameznik za rešitev naloge pokazati določene oblike vedenja, ki so potrebne za uspešno opravljanje dela. V primerjavi z drugimi selekcijskimi metodami lahko neposredno opazujemo zaželeno vedenje, zato lahko bolj zanesljivo napovemo, kako se bo posameznik vedel na delovnem mestu.

Organizacijska kultura je eden izmed sestavnih delov organizacije, saj jo lahko opazimo med sestanki in odmori ter v pisarnah in na terenu. Sestavljajo jo vrednote, prepričanja, norme, odnosi in vedenje, ki je skupno vsem zaposlenim v delovni organizaciji. Organizacijska kultura ni statična, saj jo vzpostavlja, razvija in dopolnjuje vsak zaposleni.

Zaposleni so lahko ključna prednost vsakega podjetja, saj narekujejo njegov razvoj, rast in uspešnost. Zato je pomembno, da znate zaposlenim posvetiti čas in pozornost ter jih sistematično razvijate. Razvoj kadrov je proces razvoja trenutnih kompetenc in sposobnosti zaposlenih ter razvoj novih kompetenc, ki podpirajo cilje organizacije.

Coaching je interaktivni proces, v katerem posamezniki, timi in delovne organizacije z uporabo posebnih tehnik coachinga preko razvoja osebnih virov dosežejo razmeroma hitre in dobre rezultate pri načrtovanju in doseganju ciljev. Coach stranki pomaga tako, da jo posluša ter ji zastavlja pomembna vprašanja, s pomočjo katerih lahko stranka sama pride do najboljših rešitev brez ponujanja nasvetov. Coaching namreč temelji na prepričanju, da ima stranka vse odgovore že v sebi, zato ji coach s pomočjo učinkovitih vprašanj omogoča uvid in iskanje lastnih odgovorov.

Še posebej med epidemijo COVID-19 se nam včasih zdi, da si le s težavo vzamemo odmor od dela. Cele dneve dobivamo e-pošto s strani sodelavcev ali šefa, saj imajo mnogi fleksibilni delovnik, prav tako pa je zaradi dela od doma prišlo do zabrisovanja mej med osebnim in poklicnim življenjem, kar ruši naše ravnotežje med delom in prostim časom. Kljub temu pa ostaja prosti čas še vedno pomemben pri doseganju osebnih in kariernih ciljev.

Letni razgovori so odlična priložnost, da vodja in zaposleni uskladita pričakovanja, cilje in poenotita poglede. Vodja je tisti, ki ima bolj proaktivno vlogo. Odgovoren je za izvedbo letnega pogovora. Zaposlenega povabi, uskladi termin, zaposlenemu pove, kaj od pogovora lahko pričakuje in kako naj se zaposleni pripravi. Letni pogovori pa so tudi zelo pomemben vir informacij za zaposlene, saj dobi poglobljeno povratno informacijo. Po drugi strani pa je to odlična priložnost, da tudi izrazi svoje mnenje, poda predloge ali pove stvari, za katere sicer ne najde časa. Za vas smo pripravili 5 nasvetov, kako se učinkovito pripravi vodja in kako zaposleni.

Trenutno je na Zavodu RS za zaposlovanje registriranih več kot 87 tisoč iskalcev zaposlitve. Brez rednega mesečnega dohodka je vsako znižanje rednih stroškov dobrodošlo, čemur so prisluhnili partnerji projekta #tukajzate – bob, WIZ in Kompetenca – ki bodo s popustom na izbrane storitve in drugimi pristopi pomagali aktivnim iskalcem zaposlitve.

Letos smo se znašli v precej drugačni situaciji kot prejšnja leta, saj je večina zaposlenih letos vsaj nekoliko spremenila svoj ustaljeni način in pogoje dela. Zaradi svetovne pandemije so se zabrisale meje med zasebnim in profesionalnim življenjem, delovni čas in delovne obveznosti so se pri večini raztegnile, marsikdo je občutil tudi več neprijetnih čustev (strah, tesnoba, jeza, nemoč, …) in za večino je bilo leto bolj stresno kot običajno. Vodje morda imate občutek, da lahko letne razgovore letos zaradi vseh ostalih skrbi potisnemo na stranski tir. Je temu res tako?

Zaradi letošnje epidemije korona virusa smo se morali - podjetja, zaposleni in vodje - kar naenkrat soočiti z veliko spremembami. Ena teh je premik dela na splet, ki je prinesla kar nekaj prilagoditev v dinamiki dela, predvsem pa v načinu vodenja. Vodenje je danes namreč ena izmed ključnih kompetenc za uspešno delovanje podjetij.

Coaching je ciljno usmerjen proces oz. razvojno orodje, ki podjetjem in zaposlenim omogoča napredek, razvijanje učinkovitih veščin in strategij za delo. V podjetjih coach (oz. trener) spodbuja razmišljanje, inovativnost in motivacijo, ki optimizira delovne procese. Coaching delimo na skupinski coaching, coaching za vodje in individualni coaching.

V svetu, ki se hitro spreminja, se pojavlja tudi veliko novih potreb po različnih kadrih. Podjetja so v zadnjih letih začela vse bolj pogosto preoblikovati in nadgrajevati pričakovanja do zaposlenih. Boljši zaposleni prihodnosti (in danes) je tisti, ki je bolj prilagodljiv, ki se uči širše in hitreje usvaja nove veščine.

Naše življenje na vsakem koraku obarvajo čustva – pozitivna in negativa. Brezskrbno življenje lahko ob spremembah hitro dobi novo podobo, kar je marsikdo izmed nas nedavno izkusil. Bili smo priča spremembam tako na osebnem kot na poklicnem področju. Na njih smo se različno dobro prilagodili in ob tem doživljali različna čustva. Velike spremembe, ki se zgodijo v kratkem času pa navadno spremlja posebno čustvo – strah.

Ste se že kdaj znašli pred psihološkim testiranjem in ste bili nekoliko nervozni in podobnih misli? Še zdaleč niste edini!

Jeza je čustvo, ki mu delamo največjo krivico, predvsem zato, ker ga slabo razumemo. Navadno jo povezujemo z veliko neustreznimi vedenji, ko osebe izgubijo kontrolo, kričijo, se prepirajo, nas žalijo, ipd.. Pomembno je, da občutimo vas čustva, tako prijetna kot tudi neprijetna, kamor spada tudi jeza. Nikakor ne pozabimo, da občutenje čustev in reakcija oziroma vedenje nista eno. Vsa čustva so ustrezna, vsa vedenja oz. reakcije pa niso.

Kompetenčni model je dokument, v katerem so jasno opredeljeni opisi kompetenc, potrebnih za uspešno delovanje določenega dela, delovne skupine, oddelka ali organizacije. Pomembno je, da je dokument »živ«, da ne leži zgolj v predalu ali zaprašen na polici. Da pa postane »živ«, smo pa (predvsem vodstvo in kadrovska služba) odgovorni sami.

Nekatera podjetja so v času izrednih razmer uvedla delo od doma. Sedaj se počasi vračamo v pisarne, kaj pričakovati? Različni posamezniki se bodo različno odzvali. Odvisno je od njihovih osebnostnih lastnosti, dejavnikov, ki vplivajo na njihovo osredotočenost pri delu, urejenost prostorov v pisarni in doma itd. V grobem lahko pričakujemo tri skupine odzivov.

Delo od doma se nam velikokrat sliši kot nekaj, kar si želimo, vendar pa se pri tem hitro zgodi, da se nam dan zavleče pozno v noč. Sploh v kolikor moramo menjavati med večimi vlogami (npr. poskrbeti še za otroke). Včasih se nam zgodi tudi to, da imamo občutek, da smo cel dan nekaj počeli, vendar nismo zadovoljni z rezultati. Kaj lahko naredimo in si olajšamo delo od doma?

Kompetenčni center za razvoj kadrov na področju informacijsko komunikacijskih tehnologij bo zagotovil napredno usposobljene kadre za prodor partnerjev na nove trge na področju uporabe IKT tehnologij. Pri tem se rešujejo družbeni izzivi ter razvija pametne rešitve na področju pametnih mest in skupnosti, energetike, mobilnosti, zdravstva, krožnega gospodarstva, vesoljskih tehnologij, znanstvenih infrastruktur, itd.

Da je celota več kot vsota posameznih delov, je že dolgo znano. Vendar je tudi razvoj lastnega znanja, novitet in izkušenj, več kot le seštevek oseb, njihovih znanj in kompetenc, ki so zaposleni v našem podjetju. Sta trud in čas, ki smo ga vložili v razvoj. Povezovanje med podjetji in usposabljanje zaposlenih sta največji prednosti kompetenčnih centrov za razvoj kadrov. Posledica tovrstnega projekta je bila podpora 17 novih kompetenčnih centrov, sodelovaje in povezovanje preko 300 podjetij iz različnih panog, ter več kot 35.758 zaposlenih, ki so bili željni nadgraditi in razširiti svoja znanja.

Vsaka organizacija se prej ali slej znajde v situaciji, v kateri mora v omejenem času oceniti in pridobiti primerne kandidate za določeno delovno mesto, zaradi načrtovane ali tudi nenačrtovane spremembe.

Metoda 360 stopinj – ocenjevalna metoda za katero ste verjetno slišali, če ste zaposleni na kadrovskem področju. Uporablja se, kadar želimo posameznika oceniti z različnih zornih kotov. Najbolj pogosto je v primeru razvoja vodij. Posameznika ne delovnem mestu vodje ocenijo njegovi nadrejeni, zaposleni na enakem nivoju ter podrejeni. Tako je zaposleni ocenjen iz več strani – od tod izvira tudi ime: metoda 360 stopinj.

Vidimo napredke osebnega in kariernega razvoja tako na ravni vsakega posameznika kot na ravni delovanja celotne ekipe. Naš razvoj prikazujemo z našo novo podobo.

Dandanes se podjetja spopadajo z najrazličnejšimi izzivi. Mnogi se sprašujejo, kako pridobiti in svoje vrste privabiti konkurenčen, dobro izobražen kader, ter kako jih po uvodnih mesecih dela zadržati v podjetju. Včasih je veljalo, da talenti iščejo službe, danes je obratno – podjetja namenjajo vse več časa in energije, kako poiskati in nato tudi obdržati strokovno usposobljen kader.

Glasba na delovnem mestu je danes prisotna v mnogih delovnih okoljih in večinoma na zaposlene učinkuje pozitivno, a kljub temu je za optimalne pozitivne učinke, ki jih ima glasba, potrebno upoštevati določene situacijske in osebnostne dejavnike.